Jeûne religieux, Ramadan et travail

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Le ramadan durant lequel la communauté musulmane du pays a jeûné de l’aube au crépuscule est une pratique exigeante, et particulièrement durant l’été puisqu’elle engendre déshydratation et perte de concentration. De ce point de vue, cette pratique religieuse a forcément des répercutions sur le travail des croyants. Les salariés pratiquant peuvent-ils adapter leur façon de travailler en période de ramadan ? Est-il possible de décaler une réunion prévue pendant un temps de prière ? Peuvent-ils refuser un déjeuner d’affaires au motif du jeûne ?

En août 2005, l’ancien député Ortwin Depoortere, interrogeait  le ministre de la Fonction publique, de l’Intégration sociale, de la Politique des grandes villes et de l’Égalité des chances sur les règles de l’islam (particulièrement contraignantes) au sein des services publics pendant la période du ramadan : « 1. Les fonctionnaires musulmans bénéficient-ils de facilités particulières? 2. Constate-t-on une augmentation significative des demandes de congé pendant le ramadan? Le cas échéant, cette situation n’entrave-t-elle pas le bon fonctionnement des services? »…La réponse fût brève: « les congés des agents de la fonction publique fédérale sont régis par l’arrêté royal du 19 novembre 1998 relatif aux congés et aux absences accordés aux membres du personnel des administrations de l’État, arrêté applicable à tous les agents sans considération de leur appartenance philosophique ou religieuse ou de leur origine. 2. Compte tenu de la réponse donnée au point ci-dessus, le point 2 est sans objet ».

En 2005 donc, au sein de la fonction publique, l’appartenance philosophique ou religieuse des employés n’était pas prise en compte pour les demandes de congés et les absences.

Comment traite-t-on ces questions dans les autres secteurs d’activités ?

Dans un arrêt du 1er mars 1999, la Cour du travail de Mons s’était déjà penchée sur cette question du ramadan sous-jacente à un litige relatif au caractère « grave » du licenciement d’un employé qui émettait de faux rapports de visite et rentrait régulièrement chez lui pendant la période du Ramadan avant 17 heures. L’employeur reprochait notamment de n’avoir jamais été averti par l’intimé de l’horaire particulier qu’il aurait pratiqué en période de Ramadan. En l’espèce, le motif grave n’a pas été retenu, car notamment … le congé avait été envoyé tardivement.
La question du fait religieux en entreprise mobilise régulièrement le débat public. Le fait religieux interroge l’entreprise et son management. Il pose la question de la régulation du vivre ensemble dans cet espace privé et celle de la prise en compte des personnes au-delà de leur contribution à l’activité.

Ces cinq dernières années, les pouvoirs publics belges ont multiplié les initiatives, fédérales ou régionales, dans le but d’encourager les entreprises à mener des politiques de Diversité : charte de la diversité, plan de la diversité, Label de la Diversité, Label Egalité Diversité, etc.

Deux dynamiques se déploient depuis quelques années à des plans très différents : en droit, des débats forts polémiques se portent sur les « aménagements raisonnables » ou les « exceptions de conscience » en matière de travail ; tandis qu’en gestion du personnel, c’est le management interculturel qui se teste dans une grande diversité d’expériences et d’usages. Le volet juridique s’interroge sur les droits et obligations, tandis que le volet managérial s’adresse plutôt à l’efficience pragmatique de l’entreprise.

La confusion des deux volets conduit à de nombreux malentendus. Toutes les dimensions du savoir-vivre ensemble ne relèvent pas nécessairement d’obligations juridiques, mais concernent en revanche les conditions de travail et de productivité de l’entreprise. Le tout-au-droit est certainement une première dérive. Une seconde dérive de la formalisation juridique tient à des arrière-plans idéologiques qui s’exacerbent lorsque vient le moment de la formalisation de « principes ». Or précisément, l’adaptabilité et la flexibilité mutuelles des relations humaines sont par hypothèse difficiles à couler dans des cadres formels. Enfin, une troisième dérive découle d’une confusion entre les solutions applicables au sein d’administrations publiques et celles propres à des acteurs privés. La différence à maintenir entre ces deux champs a été clairement rappelé en mars 2013 par une institution judiciaire non suspecte : la Cour de cassation de France, dans une affaire Baby-Loup, dans laquelle une crèche privée, Baby-Loup, se revendiquait, à tort selon la Cour, du principe de laïcité réservé aux structures de l’Etat. Pour la Cour de la République, le principe de laïcité est insusceptible d’être accaparé par des sociétés privées, du moins sans justification spécifique liée à la productivité de l’entreprise (voy. par exemple, L.-L. CHRISTIANS, « La religion dans l’entreprise en droit belge : une relecture de l’influence internationale de l’arrêt français Baby-Loup », Revue juridique Les petites affiches, Juillet 2013)

Un ouvrage très intéressant de Younous LAMGHARI, L’Islam en entreprise : la diversité culturelle en question , éd. Academia-L’Harmattan, coll. « Islams en changement », 2012 analyse le rapport qu’ont les travailleurs et la direction de la STIB à l’Islam et l’usage qu’ils en font.  Plusieurs musulmans ont notamment expliqué que ce qui les motive à travailler à la STIB est la liberté de pratiquer leur religion, ou plus précisément, le fait d’être pris au sérieux. La STIB apparaît à ce titre comme une entreprise attentive aux pratiques religieuses de ses salariés.  Problème ignoré par le passé, aujourd’hui le ramadan fait l’objet d’une attention particulière des gérants de la STIB pour coordonner ses équipes. C’est ainsi qu’un consensus a été trouvé autour des congés de ses employés : un système d’échange de jours de congés pour satisfaire, autant que faire se peut, à la fois les travailleurs musulmans et les non-musulmans. Autrement dit, les travailleurs musulmans qui désirent travailler pendant la période de Noel/Nouvel An le font savoir en s’inscrivant sur une liste, ce qui permet à davantage de travailleurs « autochtones » de prendre congé pendant la période des fêtes. En échange, ces derniers prestent pendant les jours des fêtes musulmanes. Pour le responsable de l’assessment, ce système est « gagnant-gagnant ». La collaboration entre les travailleurs issus des deux systèmes culturels dans la gestion des congés rend compte du pragmatisme dont ils font preuve, dès lors que la coopération satisfait leurs besoins subjectifs.  Le pragmatisme comme outil de gestion de la diversité culturelle en Belgique fait écho au célèbre « compromis à la belge ».

D’autres cas semblent plus compliqués. Ainsi, en France, une polémique avait éclaté en juillet 2012 à Gennevilliers après le renvoi des quatre animateurs de jeunesse travaillant pour cette mairie, pour cause… de jeûne. Le licenciement invoquait l’article 6 du contrat de travail signé par les employés, selon lequel chacun d’entre eux s’engage à « veiller à ce que lui-même ainsi que les enfants participant à la vie en centre de vacances se restaurent et s’hydratent convenablement, en particulier durant les repas ». L’affaire de Gennevilliers est devenue un sujet de société. La capacité, ou non, pour des musulmans de répondre à leurs obligations professionnelles s’ils jeûnent a été débattue dans les medias français, jusqu’à ce que, comme souvent, la politique intervienne.

En France, au niveau légal, la loi stipule qu’aucun salarié ne peut réclamer un traitement particulier en raison de ses croyances. D’ailleurs, l’employeur ne commet aucune faute en demandant au salarié d’exécuter la tâche pour laquelle il a été embauché et (article L. 1121-1). Mais en pratique, l’interprétation de la loi française varie d’une entreprise à l’autre, certaines étant plus souples que d’autres. L’Institut français Randstad et l’ OFRE -Observatoire du Fait Religieux en Entreprise- ont croisé leurs expertises respectives dans une étude sur le fait religieux dont le but est de faire émerger des outils et des processus de ressources humaines pour résoudre les conflits et éviter qu’ils ne prennent de l’ampleur là où l’émotionnel du travailleur est à fleur de peau.

Plus pragmatique, la direction des ressources humaines française d’EDF a publié un premier guide sur le fait religieux en entreprise dès 2009.

Ce guide remarquable a été spécialement conçu pour éviter que des comportements, des avis ou des décisions ne soient guidés dans l’entreprise par la subjectivité et les représentations et ne créent des tensions dans l’organisation du travail et les relations au travail.  Le guide renseigne sur le comportement à adopter lorsque des questions liées au ramadan se posent au sein de l’entreprise.

On y lit notamment que

« Le rôle du manager ou du responsable RH ne consiste pas à arbitrer sur le fondement religieux qui motive le comportement ou la demande du salarié car il n’est pas juge de conscience. En revanche, il doit évaluer les répercussions de ce comportement / cette demande sur le travail en prenant en compte l’intérêt de l’Entreprise mais aussi les droits ou la protection des personnes au travail. »

L’exemple concret du jeûne religieux est abordé à travers 7 cas. On cite ici le premier, renvoyant au Guide EDF pour les autres.

«  »Un salarié demande à finir plus tôt parce qu’il jeûne…
La question que VOUS NE DEVEZ PAS vous poser :
Que dit sa religion ?

Pourquoi ?
Parce que le salarié ne peut vous livrer que sa propre interprétation subjective,
Parce que l’interprétation qu’il fait de sa religion relève de sa liberté de conscience,
Parce que peu importe ce que la religion dit, elle ne « fait jamais loi » au sein d’une Entreprise

Les questions que VOUS DEVEZ vous poser :
1. Est-ce que finir plus tôt entrave la sécurité ? 2. Est-ce que finir plus tôt entrave la sûreté des installations ? 3. Est-ce que finir plus tôt entrave l’hygiène ? 4. Est-ce que finir plus tôt entrave son aptitude à réaliser sa mission ? 5. Est-ce que finir plus tôt entrave l’organisation de l’équipe ? 6. Est-ce que finir plus tôt entrave la liberté de conscience des autres salariés, donc correspond à du prosélytisme ? 7. Est-ce que finir plus tôt entrave les impératifs commerciaux liés à l’intérêt de l’Entreprise

Commentaires : Aucun critère légal ne permet a priori de donner une réponse négative ou positive. C’est au manager d’évaluer s’il y a incompatibilité entre l’aménagement souhaité et l’organisation du travail requise pour la mission de ce salarié. »"

On rejoindra cette analyse en droit belge : aucune règle fixe ne prévaut en cette matière : l’imagination est actuellement au pouvoir !

L’expérience usuelle des entreprises est alors décisive pour repérer et stimuler une variété de bonnes pratiques. Peut-on imaginer une publicité de ces formes de gestions ? Le cas du Guide EDF est remarquable. D’autres entreprises semblent plus discrètes sur leur politique. Sans doute les efforts actuels de labellisation des politiques interculturelles privées sont-ils une voie à la fois efficace et respectueuse des know how propres à chaque management. D’autres formes de diffusion et de promotion, plus globales, peuvent être assurées par divers organismes privés ou publics, notamment le Centre pour l’Egalité des Chances.

A défaut, il appartiendra aux tribunaux puis à la doctrine juridique d’établir et d’analyser un relevé négatif, celui des pratiques condamnées… On sait que la Cour européenne des droits de l’homme a déjà commencé ce travail, notamment par ses quatre décisions conjointes prises dans son arrêt du 15 janvier 2013, Eweida, Chaplin, Ladele, Mc Farlane c. Royaume Uni , n°. 48420/10, 59842/10, 51671/10 and 36516/10).  On retiendra simplement ici que les réponses de la Cour traitent chaque cas séparément, et leur assurent des issues elles-mêmes différentes en fonction des contextes. La Cour envoie toutefois par là un message fort : aucune position formelle ou de principe ne peut résoudre à l’avance ce type de contentieux, pas même une clause contractuelle. Ce sont des dispositifs et des procédures dynamiques qui sont attendues et qui seront évaluées.

Jancy Nounckele
Chercheuse à la chaire de droit des religions (UCL)
Avocat au barreau de Bruxelles



Certification religieuse et consommateurs

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Le Bulletin des Questions-Réponses de la Chambre du 17 juillet 2013 (CRABV 53 COM 810) publie une question du Député B. Schoofs à la ministre de la Justice sur « le fait que l’Exécutif des musulmans ne puisse garantir le respect des règles lors des abattages rituels de Aïd Al Adha » (n° 19144) :  » Il ressort d’un rapport de la direction Bien-être des Minorités de la province du Limbourg que les certificats que doit délivrer l’Exécutif des musulmans pour les animaux abattus à l’occasion de la fête musulmane du sacrifice ne donnent aucune garantie quant à un égorgement conforme aux règles des animaux abattus. Quelle est la finalité de ces certificats? Quel est le rôle de l’Exécutif des musulmans et quel a été le coût ces dernières années de l’établissement de ces certificats? Pourquoi l’exécutif des musulmans manque-t-il à ces devoirs dans ce domaine? »

La Ministre Annemie Turtelboom a répondu (en néerlandais) : »En tant que ministre de la Justice, je suis compétente pour les aspects temporels des cultes. Cela n’implique toutefois pas que je sois compétente pour tout ce qui touche à un culte et à ses rites, en l’espèce l’abattage rituel. La délivrance de ces certificats est une matière interne dont s’occupe l’Exécutif des musulmans.

Le Député Bert Schoofs (VB) n’est pas satisfait de cette réponse et indique : « J’adresserai aussi la question à la ministre de la Santé publique. Vous considérez qu’il s’agit d’une question interne mais certains administrations publiques renvoient à ces certificats. L’ordre public est peut être perturbé parce que des certificats sont délivrés ou parce qu’ils le sont erronément. Eu égard à son mauvais fonctionnement, l’Exécutif des musulmans ne peut continuer à prétendre à des moyens provenant de l’impôt.

En 2012, s’était posée la question de la possibilité ou non pour des communes de solliciter des certificats d’islamité avant d’autoriser le port de foulard sur les photos d’identité (voy. ici nos commentaires). La nouvelle thématique est différente. Il ne s’agit pas en l’espèce de la décision d’une autorité civile d’exiger un certificat ad hoc au regard d’une exigence civile, mais de la crainte d’une faible fiabilité de certains certificats proprement religieux, censés attestés en l’occurence du respect des règles islamiques d’abattage, et par extension du caractère halal en général. Le droit dispose-t-il d’instruments particuliers pour protéger les consommateurs religieux contre d’éventuelles fraudes rituelles ? L’Etat pourrait-il contester la validité religieuse de certificats rituels ?

La jurisprudence américaine a été depuis longtemps active sur ce type de questions, principalement à propos de l’alimentation casher juive. Les grands traits de la position adoptée tiennent en deux séquences : la première est de confirmer l’incompétence de tribunaux séculiers à définir et vérifier ce qu’est la bonne observation d’un rituel religieux; la seconde est d’y substituer un contrôle factuel et neutre quant à l’identité de l’autorité certificatrice. Hors le cas – de faux – où le certificat n’a pas été réellement émis par l’autorité à laquelle il est imputé, les tribunaux laissent les consommateurs libres d’apprécier la fiabilité rituelle de chaque autorité certificatrice. Le marché porte alors en quelque sorte moins sur la qualité du produit, que sur la qualité du certificateur : est-il réputé digne de confiance ? A chaque consommateur de prendre position. C’est l’étiquetage qui devient essentiel, non quant à la qualité du produit, mais quant à l’identité de l’autorité certificatrice, c’est-à-dire de façon purement factuelle. 

Très tôt le droit de l’Union européenne a suivi le même chemin, et a prévu, pour certains produits religieux, comme les vins de messe ou certains vins juifs, les conditions d’un étiquetage spécifique, se référant à l’autorité certificatrice davantage qu’au contenu de la certification (par ex. Règlement CEE de la Commission du 16 octobre 1990 n° 3201/90 portant modalités d’application pour la désignation et la présentation des vins et des mouts de raisins, article 9, J.O.C.E. L 309 du 8 novembre 1990, p. 1.).

Pour le reste, la jurisprudence en Europe demeure rare. Mais rien ne semble indiquer qu’un type de protection juridique plus étendu puisse être imposé par un droit commun séculier quant au respect de règles rituelles. Dans les Etats organisant un régime de reconnaissance des cultes, comme en Belgique, pourrait-on imaginer une interaction entre le Gouvernement et l’organe représentatif du culte reconnu sur ce point ? Certes, la reconnaissance suppose des relations de confiance mutuelle, et fonde donc des possibilités d’un dialogue ouvert. Mais la réponse de la Ministre est parfaitement articulée : d’une part, en droit belge, le régime des cultes ne donne pas de statut particulier à la certification rituelle, et d’autre part, le principe de base d’autonomie des cultes ne peut être inaltéré par un régime de reconnaissance, comme le confirme encore la Grande Chambre de la Cour européenne des droits de l’homme dans un arrêt du 9 juillet 2013, Sindicatul Buon Pastorul c. Roumanie.

Louis-Leon Christians

Pour aller plus loin :

  • BERMAN, M.A., « Kosher fraud statutes and the establishment clause : are they Kosher ? », 1992, 26 Columbia journal of law and social problems 1.
  • CHRISTIANS, L.-L.,   “Droit et religion dans le Traité d’Amsterdam : une étape décisive ?”, in LEJEUNE, Y. (ed.),  Le Traité d’Amsterdam. Espoirs et déceptions, Bruxelles, Bruylant, 1998, pp. 195-225.
  • EDGE, P., « Believer beware: The challenges of commercial religion », Legal Studies, Volume 33, Issue 3, 2013, 382–406.
  • GREENAWALT, K., « Religious Law and Civil Law : Using Secular Law to Assure Observance of Practices with religious Significance », 1998, 71 S. Cal. L. Rev. 781.
  • MILNE, Eijah L., « Protecting Islam’s Garden from the Wilderness: Halal Fraud Statutes and the First Amendment »,  Journal of Food Law & Policy, 2006, Vol. 2, pp. 61-84.
  • AL-MAZEEDI, H., Joe M. Regenstein and Mian Nadeem Riaz, « The Issue of Undeclared Ingredients in Halal and Kosher Food Production: A Focus on Processing Aids », Comprehensive Reviews in Food Science and Food Safety Volume 12, Issue 2, March 2013, 228–233.
  • POPOVSKY, M., « Constitutional Complexity of Kosher Food Laws », Columbia Journal of Law and Social Problems, Vol. 44, Issue 1 (Fall 2010), pp. 75-108.
  • ROSENTHAL, S.F., « Food For Thought: Kosher Fraud Laws and the Religion Clauses of the First Amendment », 1997, 65 Geo. Wash. L. Rev. 951.
  • SIGMAN, Shayna M., « Kosher without Law: The Role of Nonlegal Sanctions in Overcoming Fraud within the Kosher Food Industry », Florida State University Law Review, Vol. 31, Issue 3 (Spring 2004), pp. 509-602.


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