Catalogues, religions ou philosophies

Ikea

« Glocalisation » en kit, mode d’emploi :
les catalogues IKEA et la mixité à géographie variable

Qu’elles comportent une dimension religieuse ou non, les questions liées à la mixité hommes-femmes dans la sphère publique reviennent régulièrement au-devant de l’actualité médiatique.[1]

Ces débats sont notamment ravivés à l’occasion de choix de séparation entre hommes et femmes faits par diverses entreprises, dans le cadre de leur politique commerciale. Si certaines situations suscitent rapidement des réactions indignées, à l’instar des salles de fitness exclusivement accessibles aux femmes[2], d’autres cas soulèvent nettement moins de vagues[3].

Un catalogue (pas) très orthodoxe en Israël

La dernière polémique en date concerne ainsi l’enseigne IKEA, dont la branche locale en Israël a publié une version de son catalogue ne reprenant aucune image de femme ou de jeune fille devant les meubles de sa collection. Destiné spécifiquement à la communauté juive orthodoxe haredim, la publication entendait coller aux convictions particulières de ces croyants en matière de préservation de la pudeur féminine, qui passerait selon certains par la non-représentation de femmes dans les médias ou dans la publicité. Selon la firme, ce catalogue « spécial et alternatif » entendait « permettre aux communautés religieuses et aux ultraorthodoxes de profiter des produits et des solutions IKEA, en fonction de leur mode de vie » et des « perceptions les plus traditionnelles de la pudeur »[4].

Représentant environ 11% de la population israélienne, et généralement reconnaissables à leurs longs vêtements et chapeaux noirs, les juifs haredi observent de manière étroite les lois de la religion hébraïque, notamment concernant la mixité. Hommes et femmes non apparentés ne sont par exemple pas censés avoir de contact physique.

Devant le flot de réactions indignées face à cette ségrégation entre les sexes, le géant du meuble a finalement présenté ses excuses, reconnaissant une « erreur » dans l’initiative de sa branche locale, en ce que celle-ci ne serait « pas en accord avec les valeurs d’IKEA »[5]. L’on notera effectivement qu’une telle vision en matière de représentation des sexes tranche pour le moins radicalement avec celle prévalant dans le pays d’origine de la firme, la Suède, à laquelle l’on rattache une vision très progressiste en matière d’égalité homme-femme. Sur ce point, il est à noter qu’IKEA met en avant, depuis les années 90, des couples gays ou mixtes dans certaines de ses publicités, notamment aux Etats-Unis, où de telles initiatives lui avaient valu plusieurs appels au boycott[6].

Des meubles féministes à l’ouest, traditionnalistes à l’est

IKEA n’en était pourtant pas à sa première décision controversée en matière d’effacement des femmes de ses catalogues. En octobre 2012, plusieurs médias avaient « mis à nu » la manière avec laquelle une franchise de l’enseigne en Arabie Saoudite avait remodelé la version occidentale du catalogue en y effaçant – au sens propre – les femmes à l’aide d’un logiciel de traitement d’images. Face à la polémique, la maison-mère avait alors opéré plusieurs replis successifs, justifiant d’abord son choix en expliquant devoir trouver un équilibre entre ses propres valeurs et la culture et la législation locales, mais présentant finalement ses excuses et s’engageant à mettre tout en œuvre pour qu’un tel incident ne se reproduise plus.[7]

Un an plus tard, c’était la crainte de voir son catalogue censuré par les autorités russes qui poussait alors IKEA à en supprimer les pages représentant un couple de femmes homosexuelles.[8] Cette décision faisait suite à l’adoption par la Douma, en juin 2013, d’une loi interdisant la propagande homosexuelle en Russie. Ici aussi, des appels au boycott de l’enseigne avaient été lancés.

Le bon ton ou le bon droit ? … en Belgique 

Du point de vue du droit européen, toute distinction entre les sexes, a fortiori lorsqu’elle est opérée de manière directe, en l’occurrence dans le cadre d’une offre de biens et de services, doit pouvoir être justifiée par un objectif légitime et être proportionnée. Dans le cas contraire, une telle offre commerciale serait jugée discriminatoire. A cet égard, la Cour d’appel de Liège, dans son arrêt rendu au sujet du caractère discriminatoire envers les hommes d’une salle de fitness réservée aux femmes, a considéré comme légitime et proportionnée la distinction directe fondée sur le sexe. Parmi les arguments retenus par la Cour, la liberté d’entreprise et la loi de l’offre et la demande occupaient une place non négligeable, notamment sur base du fait que ce changement de politique commerciale avait conduit à une explosion de la clientèle de la salle en question, et que de nombreuses salles mixtes étaient accessibles à proximité. L’on notera qu’en première instance, il avait été considéré que « des difficultés économiques ne sont pas une justification objective d’une discrimination entre les sexes »[9], et qu’il n’était de toute façon pas prouvé que l’exclusion des clients masculins était le seul moyen possible de relancer l’activité de la salle. Les juges d’appel ont quant à eux précisé qu’« il n’appartient pas à la Cour d’imposer son propre idéal sur ce que devraient être les relations entre les hommes et les femmes », et que la motivation des femmes « à vouloir des salles de fitness unisexes » correspondait à des « ressentis personnels, comme tels respectables, qui sont admissibles dans l’état actuel des mœurs »[10].

Dans le cas des catalogues IKEA « unisexes » toutefois, dans l’hypothèse où une telle affaire se produirait sur le continent européen, il n’est pas certain que l’on puisse nécessairement parler de distinction basée sur le sexe dans la fourniture de biens, dans la mesure où cette exclusion des femmes est opérée non pas directement dans le cadre de la vente des produits de la marque (par exemple, l’interdiction d’accès à ses magasins pour les femmes), mais bien à travers la promotion de ses produits. A fortiori, le fait que le catalogue ne soit distribué que sur demande expresse des clients intéressés vient encore affaiblir l’hypothèse d’une discrimination. Pour le surplus, par-delà l’analyse juridique stricto sensu, il n’en demeure pas moins que la pertinence d’une telle initiative se pose de manière plus générale, eu égard notamment au message qu’elle véhicule en termes d’égalité entre les sexes.

Le Petit Livre rouge bleu et jaune

Cet ajustement des pratiques publicitaires en fonction de la culture, des traditions ou des croyances locales, lorsqu’elles rentrent dans le cadre de la politique de développement commercial d’une entreprise multinationale telle qu’IKEA, peuvent faire écho au concept de « glocalisation »[11]. Ce mot-valise, tiré des concepts de globalisation et de localisation, pourrait être résumé par l’adage « think globally, act locally ». La glocalisation impliquerait ainsi l’adaptation, par une multinationale, de ses produits ou services à chacun des lieux où ceux-ci sont vendus, en fonction des cultures ou traditions locales. Dans le cas d’IKEA, si la marque reste championne de la standardisation du design de ses meubles et objets – voire même de ses magasins et restaurants –, identiquement proposés aux quatre coins du globe, elle ne se prive pour autant pas d’en adapter géographiquement la promotion.

Au-delà des enjeux de stratégie et d’éthique commerciales, d’aucuns vont jusqu’à mettre en avant la dimension spirituelle et philosophique véhiculée selon eux par la marque à travers son catalogue. Avec un tirage estimé à environ 250 millions d’exemplaires distribués chaque année à travers le monde, le catalogue IKEA se situe désormais sur le podium des ouvrages les plus publiés au monde après la Bible et le Petit Livre Rouge de Mao Zedong. L’influence métaphysique de cette publication n’est peut-être effectivement pas à sous-estimer[12]. A propos de l’édition 2016 du catalogue, le magazine en ligne Slate.fr allait ainsi jusqu’à parler de « grand livre de sagesse moderne » et de « philosophie commode »[13] (dans les deux sens du terme), à travers les petites sentences philosophiques disséminées au fil des pages, telles que : « Un geste, un mot gentil, un sourire en passant. Peut-être ces petites choses se manifestent-elles à travers le plateau du petit-déjeuner, que vous servez au lit à celui ou celle qui partage votre vie. (…) Des petites choses toutes simples, qui contribuent à rendre le quotidien extraordinaire… ». Ikea, entreprise philosophe ? A méditer… sur un convertible IKEA…

Leopold Vanbellingen
Chercheur-doctorant (Chaire Droit et religions – Chaire Tolérance – UCL)

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Le catalogue israélien standard de IKEA n’omet pas les femmes de ses photos

[1] Voy. en ce sens le billet précédent sur ce blog, à propos des problématiques liées au refus de serrer la main dans le cadre d’une cérémonie de mariage civil.

[2] Sur le sujet, voy. Liège, 4 novembre 2014, J.T, 2015, p. 42, obs. S. Van Drooghenbroeck.

[3] On songera par exemple aux soirées « Ladies only » organisées dans de nombreuses salles de cinéma du pays.

[4] « Haredi IKEA catalogue is a no-ma’am’s land », Ynetnews, 15 février 2017.

[5] « Ikea s’excuse à la suite de la publication d’un catalogue sans femmes destiné à des juifs orthodoxes », Le Monde, 18 février 2017.

[6] « Ikea Ads Feature Gay Customers », The New York Times, 29 mars 1994.

[7] « Ikea se repent après avoir effacé les femmes de son catalogue saoudien », Le Monde, 1er octobre 2012.

[8] « Ikea faces boycott after it removes lesbian couple from Russian magazine to comply with Putin laws », The Independent, 21 novembre 2013.

[9] Civ. Liège, cess., 23 janvier 2014, J.L.M.B., 2014, p. 520.

[10] Liège, 4 novembre 2014, J.T, 2015, p. 42, obs. S. Van Drooghenbroeck.

[11] En ce sens, voy. P. Valdivieso, « Glocalization as the natural evolutionary path in the multinationals’ activities », Espacios, 2013, Vol. 34(4), p. 17.

[12] La version suisse du site web de la marque comprend d’ailleurs une section intitulée « La philosophie IKEA ».

[13] « Méditez votre catalogue Ikéa, ce grand livre de sagesse moderne », Slate.fr, 8 septembre 2015. Voy. aussi B. Edvardsson, B. Enquist, « Values-based service brands: narratives from IKEA », Managing Service Quality, 2006, Vol. 16(3), p. 230.



Religion, entreprise : 2 guides sinon rien

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Le 7 novembre dernier, la Ministre française du Travail présentait aux partenaires sociaux le nouveau « guide pratique du fait religieux dans les entreprises privées » élaboré par son ministère (1). Cette publication n’est pas sans rappeler la multiplication des guides de gestion de la « question religieuse » sur le lieu de travail ces dernières années, émanant de cabinets d’avocats, d’organisations syndicales ou de bureaux de conseil en matière de diversité (2). Plus sensible est la perspective d’une prise de position officielle d’une autorité publique sur ces questions. C’est donc ce risque que prend le Ministère du Travail en publiant ce guide pratique, à destination des acteurs du monde de l’entreprise confrontés aux questions entourant la manifestation des convictions religieuses sur le lieu de travail.

A quelques mois d’intervalle, ce guide fait suite à l’actualisation, par un autre organe officiel – l’Observatoire de la laïcité – de ses recommandations sur l’expression des convictions en contexte professionnel (3). Il convient de rappeler que l’Observatoire de la laïcité, mis en place en 2013, est une instance dont la mission est d’« assister le Gouvernement dans son action visant au respect du principe de laïcité en France » (4). Si la composition de l’Observatoire comprend de nombreux mandataires politiques et hauts fonctionnaires, celui-ci agit a priori en toute indépendance du Gouvernement. Ce dernier point s’est d’ailleurs vérifié ces derniers mois, au cours desquels le président de l’Observatoire, Jean-Louis Bianco, n’a pas caché ses profondes divergences avec le Premier Ministre Manuel Valls sur leurs visions respectives du principe de laïcité (5).

La présente note propose donc de confronter le contenu de ces deux guides officiels français, afin d’en dégager les traits communs et d’y déceler certaines disparités quant aux solutions concrètes que l’un et l’autre suggère en matière de gestion du fait religieux, mais aussi de noter que sur le même temps aucun guide similaire n’a été produit par aucune autorité belge de même rang. Seules les recommandations prises par le Centre pour l’égalité des chances, Unia aujourd’hui, pourraient en être rapprochées, du moins si elles étaient mises à jour. Les hésitations puis l’abandon progressif de l’idée de porter un concept de laïcité dans le Constitution belge ont par ailleurs permis de rappeler que le modèle belge n’est pas un copier-coller du français.

Précisons avant toute chose que, là où le guide de l’Observatoire rassemble ses lignes directrices sur un format synthétique d’une petite dizaine de pages, le guide du Ministère comprend quant à lui plus d’une trentaine de pages de recommandations. Notons d’ailleurs que ce dernier indique précisément s’inscrire « dans la continuité » (6) du guide de l’Observatoire de la laïcité, et avoir associé les organisations syndicales et patronales à son élaboration.

Aussi, dans l’approche choisie pour aborder ces situations concrètes, les deux organes étatiques structurent leur raisonnement de manière totalement inversée. L’Observatoire centre son approche sur l’explicitation du cadre légal et conventionnel en matière de liberté de religion et de laïcité, prenant ensuite appui sur chacune des dispositions légales pour exposer l’un ou l’autre cas pratique. Le Ministère du Travail choisit par contre de présenter de manière succincte les « notions-clés », et de se pencher sans détour sur de nombreuses situations concrètes, sous forme de questions-réponses classées par thématique, du point de vue de l’employeur ou du salarié.

Concernant la définition de la laïcité, l’Observatoire et le Ministère s’accordent à y voir un principe constitutionnel ne s’appliquant qu’à l’Etat, aux services et agents publics, à qui incombe une obligation de neutralité, et non aux entreprises privées (hormis le cas des entreprises assurant une mission de service public). L’Observatoire conçoit en outre cette notion de laïcité comme une véritable « valeur républicaine » permettant l’égalité entre citoyens (7).

Sur les réponses à donner aux problématiques concrètes, les deux rapports se rejoignent sensiblement concernant plusieurs situations. L’on citera notamment :

  • -    L’interdiction d’interroger un candidat sur ses convictions religieuses lors de l’entretien d’embauche ;
  • -    La licéité de principe d’une sanction vis-à-vis d’un salarié refusant d’exécuter une tâche pour laquelle il a été embauché, quoi que religieux soit le motif invoqué par celui-ci ; de même concernant le refus de travailler avec ou sous l’autorité d’une femme ;
  • -    La possibilité légale pour l’employeur d’exiger la présence d’un salarié à un repas d’affaire, même dans le cas où celui-ci jeûne en raison de sa confession, sans pour autant le contraindre à consommer le repas ;
  • - Concernant les demandes de congé des salariés, l’absence de prérogative (ou, à l’inverse, de discrédit) des demandes pour motif religieux vis-à-vis des autres motifs, et, le cas échéant, la licéité d’une sanction à l’encontre d’un travailleur s’étant absenté sans autorisation, fût-ce en raison de ses convictions ;
  • -    Dans le même sens, la légalité (et non l’obligation) d’un aménagement des horaires de travail du/des salarié(s) en réponse à des considérations religieuses ;
  • -    Le caractère illicite d’une interdiction générale des discussions religieuses sur le lieu de travail.

D’autres situations sont envisagées de manière spécifique dans le guide du Ministère du Travail, notamment :

  • -    La possibilité légale pour l’employeur de filtrer l’accès, par les salariés, à des sites internet à contenu religieux depuis leur poste de travail ;
  • -    L’absence d’interdiction quant à l’organisation d’une fête à caractère religieux dans l’entreprise (à Noël ou lors de l’Aïd par exemple), à condition que celle-ci soit ouverte à tous les salariés et que ceux-ci ne soient pas contraints d’y participer ;
  • -    La possibilité laissée à l’employeur de sanctionner des comportements sans lien avec l’exécution de la tâche de travail de l’employé, mais à caractère prosélyte ou portant atteinte au bon fonctionnement de l’entreprise ;
  • -    La possibilité d’interdire à l’employé de prier sur le lieu de travail dans le cas où une telle manifestation religieuse nuit au bon fonctionnement de l’entreprise ou si celui-ci prie durant le temps de travail.

Enfin, sur la question épineuse de l’application d’une politique de neutralité religieuse par un employeur privé, les deux organes se prononcent avec une certaine prudence. L’Observatoire de la laïcité précise que la notion d’« exigence professionnelle essentielle et déterminante », condition légale de toute restriction à l’expression des convictions sur le lieu de travail, ne peut être assimilée à des « préjugés défavorables de clients, de co-contractants ou de travailleurs » (8) vis-à-vis de certaines expressions religieuses. En rappelant l’illicéité de cette injonction de discriminer comme motif de justification, l’Observatoire ajoute que l’intérêt de l’entreprise pourrait en théorie justifier la restriction du port de signes religieux, mais que « le simple fait que le travailleur soit en contact avec la clientèle n’est pas en soi une justification légitime » (9).

Quant à la position exprimée par le Ministère du Travail sur cette même question, il convient de préciser que celle-ci, contrairement à celle de l’Observatoire, intervient après l’adoption du nouvel article L.1321-2-1 (10)du Code du travail cet été, autorisant – sous conditions – l’inscription de la neutralité dans le règlement intérieur d’entreprise. Le guide du Ministère indique qu’une telle inscription est envisageable si elle est « justifiée par les nécessités de l’activité de l’entreprise tant au regard du personnel que des tiers intéressés » (11), sans se prononcer sur le cas des salariés en contact avec la clientèle.

L’on retiendra de la réponse du Ministère français du Travail que cette nouvelle disposition introduite par la « loi travail » ne vient finalement pas modifier sensiblement les conditions préalablement existantes quant à la restriction générale de la liberté de religion dans l’entreprise par l’employeur.

En conclusion, si les recommandations fournies par ces guides seront d’une utilité certaine pour les chefs d’entreprise français désireux de faire preuve de prudence dans leur politique de gestion du fait religieux sur le lieu de travail afin de se mettre à l’abri de toute condamnation judiciaire en la matière, celles-ci n’épuisent néanmoins pas les interrogations persistantes quant à la validité d’une politique générale de neutralité vis-à-vis de la liberté de religion et de l’interdiction de discrimination dont bénéficie chaque travailleur.

Les réponses à venir de la Cour de justice de l’Union européenne sur cette question (12) viendront peut-être compléter les lignes directrices d’ores et déjà fournies par ces deux guides. Et cette fois, les entreprises belges seront concernées.

Léopold Vanbellingen

Chercheur à la Chaire de droit des religions (UCL)
Programme de recherche Erasmus-Gratianus 2016-2017 (Université Paris XI)

Notes

[1] Ministère du Travail, Guide pratique du fait religieux dans les entreprises privées, novembre 2016.

[2] Voy. notamment les guides publiés par la RATP (gestionnaire des transports publics de Paris) et par l’association d’entreprises IMS.

[3] Observatoire de la laïcité, La gestion du fait religieux dans l’entreprise privée, version actualisée, juin 2016.

[4] Observatoire de la laïcité, « Missions », site web officiel.

[5] « Jean-Louis Bianco : ‘Ceux qui dénaturent la laïcité sont ceux qui en font un outil antireligieux’ », Le Monde, 20 janvier 2016.

[6] Guide du Ministère du Travail, p. 1.

[7] Guide de l’Observatoire, p. 56.

[8] Guide de l’Observatoire, p. 58.

[9] Guide de l’Observatoire, p. 62.

[10] Cet article, issu de la loi sur le travail du 8 août 2016, stipule que « Le règlement intérieur peut contenir des dispositions inscrivant le principe de neutralité et restreignant la manifestation des convictions des salariés si ces restrictions sont justifiées par l’exercice d’autres libertés et droits fondamentaux ou par les nécessités du bon fonctionnement de l’entreprise et si elles sont proportionnées au but recherché ».

[11] Guide du Ministère du Travail, p. 6.

[12] Les Cours de cassation française et belge ont, chacune, soumis une question préjudicielle à la Cour de justice de Luxembourg concernant des affaires liées à l’interdiction générale du port de signes religieux dans une entreprise privée, dans le contexte d’une relation des salariés avec la clientèle (voy. Cass., 9 mars 2015, J.T.T., 2015, pp. 257-258 ; Cass. fr., 9 avril 2015, n° 13-19855, www.legisfrance.gouv.fr). L’on notera que les avis rendus par les avocats généraux dans chaque affaire ont abouti à des conclusions sensiblement divergentes.



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