Religion, entreprise : 2 guides sinon rien

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Le 7 novembre dernier, la Ministre française du Travail présentait aux partenaires sociaux le nouveau « guide pratique du fait religieux dans les entreprises privées » élaboré par son ministère (1). Cette publication n’est pas sans rappeler la multiplication des guides de gestion de la « question religieuse » sur le lieu de travail ces dernières années, émanant de cabinets d’avocats, d’organisations syndicales ou de bureaux de conseil en matière de diversité (2). Plus sensible est la perspective d’une prise de position officielle d’une autorité publique sur ces questions. C’est donc ce risque que prend le Ministère du Travail en publiant ce guide pratique, à destination des acteurs du monde de l’entreprise confrontés aux questions entourant la manifestation des convictions religieuses sur le lieu de travail.

A quelques mois d’intervalle, ce guide fait suite à l’actualisation, par un autre organe officiel – l’Observatoire de la laïcité – de ses recommandations sur l’expression des convictions en contexte professionnel (3). Il convient de rappeler que l’Observatoire de la laïcité, mis en place en 2013, est une instance dont la mission est d’« assister le Gouvernement dans son action visant au respect du principe de laïcité en France » (4). Si la composition de l’Observatoire comprend de nombreux mandataires politiques et hauts fonctionnaires, celui-ci agit a priori en toute indépendance du Gouvernement. Ce dernier point s’est d’ailleurs vérifié ces derniers mois, au cours desquels le président de l’Observatoire, Jean-Louis Bianco, n’a pas caché ses profondes divergences avec le Premier Ministre Manuel Valls sur leurs visions respectives du principe de laïcité (5).

La présente note propose donc de confronter le contenu de ces deux guides officiels français, afin d’en dégager les traits communs et d’y déceler certaines disparités quant aux solutions concrètes que l’un et l’autre suggère en matière de gestion du fait religieux, mais aussi de noter que sur le même temps aucun guide similaire n’a été produit par aucune autorité belge de même rang. Seules les recommandations prises par le Centre pour l’égalité des chances, Unia aujourd’hui, pourraient en être rapprochées, du moins si elles étaient mises à jour. Les hésitations puis l’abandon progressif de l’idée de porter un concept de laïcité dans le Constitution belge ont par ailleurs permis de rappeler que le modèle belge n’est pas un copier-coller du français.

Précisons avant toute chose que, là où le guide de l’Observatoire rassemble ses lignes directrices sur un format synthétique d’une petite dizaine de pages, le guide du Ministère comprend quant à lui plus d’une trentaine de pages de recommandations. Notons d’ailleurs que ce dernier indique précisément s’inscrire « dans la continuité » (6) du guide de l’Observatoire de la laïcité, et avoir associé les organisations syndicales et patronales à son élaboration.

Aussi, dans l’approche choisie pour aborder ces situations concrètes, les deux organes étatiques structurent leur raisonnement de manière totalement inversée. L’Observatoire centre son approche sur l’explicitation du cadre légal et conventionnel en matière de liberté de religion et de laïcité, prenant ensuite appui sur chacune des dispositions légales pour exposer l’un ou l’autre cas pratique. Le Ministère du Travail choisit par contre de présenter de manière succincte les « notions-clés », et de se pencher sans détour sur de nombreuses situations concrètes, sous forme de questions-réponses classées par thématique, du point de vue de l’employeur ou du salarié.

Concernant la définition de la laïcité, l’Observatoire et le Ministère s’accordent à y voir un principe constitutionnel ne s’appliquant qu’à l’Etat, aux services et agents publics, à qui incombe une obligation de neutralité, et non aux entreprises privées (hormis le cas des entreprises assurant une mission de service public). L’Observatoire conçoit en outre cette notion de laïcité comme une véritable « valeur républicaine » permettant l’égalité entre citoyens (7).

Sur les réponses à donner aux problématiques concrètes, les deux rapports se rejoignent sensiblement concernant plusieurs situations. L’on citera notamment :

  • -    L’interdiction d’interroger un candidat sur ses convictions religieuses lors de l’entretien d’embauche ;
  • -    La licéité de principe d’une sanction vis-à-vis d’un salarié refusant d’exécuter une tâche pour laquelle il a été embauché, quoi que religieux soit le motif invoqué par celui-ci ; de même concernant le refus de travailler avec ou sous l’autorité d’une femme ;
  • -    La possibilité légale pour l’employeur d’exiger la présence d’un salarié à un repas d’affaire, même dans le cas où celui-ci jeûne en raison de sa confession, sans pour autant le contraindre à consommer le repas ;
  • - Concernant les demandes de congé des salariés, l’absence de prérogative (ou, à l’inverse, de discrédit) des demandes pour motif religieux vis-à-vis des autres motifs, et, le cas échéant, la licéité d’une sanction à l’encontre d’un travailleur s’étant absenté sans autorisation, fût-ce en raison de ses convictions ;
  • -    Dans le même sens, la légalité (et non l’obligation) d’un aménagement des horaires de travail du/des salarié(s) en réponse à des considérations religieuses ;
  • -    Le caractère illicite d’une interdiction générale des discussions religieuses sur le lieu de travail.

D’autres situations sont envisagées de manière spécifique dans le guide du Ministère du Travail, notamment :

  • -    La possibilité légale pour l’employeur de filtrer l’accès, par les salariés, à des sites internet à contenu religieux depuis leur poste de travail ;
  • -    L’absence d’interdiction quant à l’organisation d’une fête à caractère religieux dans l’entreprise (à Noël ou lors de l’Aïd par exemple), à condition que celle-ci soit ouverte à tous les salariés et que ceux-ci ne soient pas contraints d’y participer ;
  • -    La possibilité laissée à l’employeur de sanctionner des comportements sans lien avec l’exécution de la tâche de travail de l’employé, mais à caractère prosélyte ou portant atteinte au bon fonctionnement de l’entreprise ;
  • -    La possibilité d’interdire à l’employé de prier sur le lieu de travail dans le cas où une telle manifestation religieuse nuit au bon fonctionnement de l’entreprise ou si celui-ci prie durant le temps de travail.

Enfin, sur la question épineuse de l’application d’une politique de neutralité religieuse par un employeur privé, les deux organes se prononcent avec une certaine prudence. L’Observatoire de la laïcité précise que la notion d’« exigence professionnelle essentielle et déterminante », condition légale de toute restriction à l’expression des convictions sur le lieu de travail, ne peut être assimilée à des « préjugés défavorables de clients, de co-contractants ou de travailleurs » (8) vis-à-vis de certaines expressions religieuses. En rappelant l’illicéité de cette injonction de discriminer comme motif de justification, l’Observatoire ajoute que l’intérêt de l’entreprise pourrait en théorie justifier la restriction du port de signes religieux, mais que « le simple fait que le travailleur soit en contact avec la clientèle n’est pas en soi une justification légitime » (9).

Quant à la position exprimée par le Ministère du Travail sur cette même question, il convient de préciser que celle-ci, contrairement à celle de l’Observatoire, intervient après l’adoption du nouvel article L.1321-2-1 (10)du Code du travail cet été, autorisant – sous conditions – l’inscription de la neutralité dans le règlement intérieur d’entreprise. Le guide du Ministère indique qu’une telle inscription est envisageable si elle est « justifiée par les nécessités de l’activité de l’entreprise tant au regard du personnel que des tiers intéressés » (11), sans se prononcer sur le cas des salariés en contact avec la clientèle.

L’on retiendra de la réponse du Ministère français du Travail que cette nouvelle disposition introduite par la « loi travail » ne vient finalement pas modifier sensiblement les conditions préalablement existantes quant à la restriction générale de la liberté de religion dans l’entreprise par l’employeur.

En conclusion, si les recommandations fournies par ces guides seront d’une utilité certaine pour les chefs d’entreprise français désireux de faire preuve de prudence dans leur politique de gestion du fait religieux sur le lieu de travail afin de se mettre à l’abri de toute condamnation judiciaire en la matière, celles-ci n’épuisent néanmoins pas les interrogations persistantes quant à la validité d’une politique générale de neutralité vis-à-vis de la liberté de religion et de l’interdiction de discrimination dont bénéficie chaque travailleur.

Les réponses à venir de la Cour de justice de l’Union européenne sur cette question (12) viendront peut-être compléter les lignes directrices d’ores et déjà fournies par ces deux guides. Et cette fois, les entreprises belges seront concernées.

Léopold Vanbellingen

Chercheur à la Chaire de droit des religions (UCL)
Programme de recherche Erasmus-Gratianus 2016-2017 (Université Paris XI)

Notes

[1] Ministère du Travail, Guide pratique du fait religieux dans les entreprises privées, novembre 2016.

[2] Voy. notamment les guides publiés par la RATP (gestionnaire des transports publics de Paris) et par l’association d’entreprises IMS.

[3] Observatoire de la laïcité, La gestion du fait religieux dans l’entreprise privée, version actualisée, juin 2016.

[4] Observatoire de la laïcité, « Missions », site web officiel.

[5] « Jean-Louis Bianco : ‘Ceux qui dénaturent la laïcité sont ceux qui en font un outil antireligieux’ », Le Monde, 20 janvier 2016.

[6] Guide du Ministère du Travail, p. 1.

[7] Guide de l’Observatoire, p. 56.

[8] Guide de l’Observatoire, p. 58.

[9] Guide de l’Observatoire, p. 62.

[10] Cet article, issu de la loi sur le travail du 8 août 2016, stipule que « Le règlement intérieur peut contenir des dispositions inscrivant le principe de neutralité et restreignant la manifestation des convictions des salariés si ces restrictions sont justifiées par l’exercice d’autres libertés et droits fondamentaux ou par les nécessités du bon fonctionnement de l’entreprise et si elles sont proportionnées au but recherché ».

[11] Guide du Ministère du Travail, p. 6.

[12] Les Cours de cassation française et belge ont, chacune, soumis une question préjudicielle à la Cour de justice de Luxembourg concernant des affaires liées à l’interdiction générale du port de signes religieux dans une entreprise privée, dans le contexte d’une relation des salariés avec la clientèle (voy. Cass., 9 mars 2015, J.T.T., 2015, pp. 257-258 ; Cass. fr., 9 avril 2015, n° 13-19855, www.legisfrance.gouv.fr). L’on notera que les avis rendus par les avocats généraux dans chaque affaire ont abouti à des conclusions sensiblement divergentes.



Bouddhisme belge méconnu ?

THAILAND TSUNAMI ANNIVERSARY MEMORIAL

Le 13 avril 2016, interrogée en Commission de la Justice sur le retard pris par l’accès du Bouddhisme au régime de financement public des « cultes reconnus », le Ministre de la Justice Koen Geens a déclaré que « Le 22 septembre 2015, une réunion d’information s’est tenue avec les représentants des Régions et communautés sur la question de la reconnaissance de l’UBB. Il en est entre autres ressorti qu’il existait un besoin d’éclaircissement au sujet de l’impact financier de la reconnaissance sur les Régions et les communautés. Plus particulièrement, il est question de l’impact sur les provinces étant donné que l’UBB souhaite se structurer au niveau provincial en tant qu’organisation non confessionnelle. En effet, une reconnaissance aurait des implications au niveau de l’enseignement. Comme indiqué précédemment dans cette commission, ce dossier a dû être mis entre parenthèses en raison des attentats survenus à Paris. C’est pourquoi nous avons demandé et obtenu la compréhension de la part de l’UBB. (…) Les moyens financiers impliqués par une reconnaissance du bouddhisme dépendent d’un nombre de choix effectués. Sur la base du nombre de conseillers bouddhiques, des engagements philosophiques bouddhiques et du personnel pour le secrétariat fédéral qui nous ont été communiqués à ce jour, il y aura lieu de compter environ six millions d’euros par année pour l’ensemble des entités fédérées. » (CRIV 54 COM 379 13/04/2016).

Le Député André Frédéric, auteur de la question parlementaire, semble quant à lui remettre en doute la qualification du bouddhisme. Il déclare : « Accessoirement, pour la suite, je m’interroge pour savoir si on doit considérer l’Union bouddhique belge comme s’intégrant dans le deuxième paragraphe en tant que philosophie non-conventionnelle (sic) « …

Le Bouddhisme a toujours entendu négocier comme philosophie non-confessionnelle, ne se reconnaissant pas comme culte ni religion. La Conseil d’Etat avait déjà annoncé dès 1993 et 2002, que le Centre d’action laïque ne pouvait pas bénéficier de monopole légal à la représentation des philosophies non confessionnelles. Les régimes juridiques demeurent par ailleurs différents sur de nombreux points ainsi qu’on va le rappeler plus loin.

Trois ans plus tôt, le 19 novembre 2013, interrogée en Commission de la Justice sur le retard pris par l’accès du Bouddhisme au régime de financement public des « cultes reconnus », la Ministre de la Justice de l’époque avait déclaré : « L’UBB a en effet introduit une demande de reconnaissance le 25 mars 2006. Le  24 avril 2007, la ministre de la Justice de l’époque a déclaré que son administration avait proposé un projet de loi reconnaissant le bouddhisme, dans un premier temps, comme une communauté non confessionnelle, cette reconnaissance prenant la forme d’une subvention de l’UBB visant à organiser sa structure. Une loi devrait être élaborée ultérieurement pour organiser la structure complète du bouddhisme en Belgique. Jusqu’à nouvel ordre, cette subvention est toujours octroyée. L’UBB a introduit une demande de reconnaissance formelle au cours de cette législature, mais cette démarche ne peut actuellement aboutir pour des raisons budgétaires. Le gouvernement fédéral tend à instaurer un régime légal général pour les critères de reconnaissance des cultes. Un tel régime devra fournir pour les critères actuels une base légale plus stable qui pourra être confrontée aux normes juridiques supérieures. Tant que ce régime n’aura pas été instauré, la reconnaissance de nouveaux cultes ne sera pas facile » (CRABV 53 COM 858 19/11/2013).

Autant les limites budgétaires constituent un argument susceptible d’être pris en compte, du moins à court terme, autant il semble peu adéquat au regard tant de la Constitution que de la Convention européenne des droits de l’homme, d’invoquer le retard d’une réforme possible des critères de reconnaissance.

Les limites budgétaires sont prises en compte par la jurisprudence, y compris de la Cour constitutionnelle, pour tempérer tout reproche d’absence ou de retard d’une régulation publique. Les moyens de l’Etat ne sont pas infinis, en particulier en période de crise. En revanche, ces limites financières ne pourraient constituer un argument à long terme. En effet, face à la rareté des budgets, le long terme doit nécessairement être réfléchi sous les auspices moins conjoncturels du principe de proportionnalité. La règle de non discrimination s’applique en effet aux politiques publiques et en particulier lorsque leur fondement est constitutionnel, comme c’est le cas de l’art. 181 de la Constitution qui vise l’ensemble des besoins convictionnels et spirituels de la population. Certes il ne s’agit évidemment pas d’un exercice purement arithmétique. En revanche, une dénégation dépourvue de toute analyse de proportionnalité pourrait induire à terme une mise en cause de la responsabilité constitutionnelle des pouvoirs publics.

Le malaise se renforce a fortiori à propos du second argument invoqué en 2013. On en comprend mal l’opportunité tant il fragilise bien plus encore les positions de la Ministre. Certes, depuis vingt ans au moins des débats politiques puis des commissions d’experts (2006 et 2011) recommandent l’inscription dans la loi des critères de reconnaissance demeurés depuis 1974 de pure coutumes administratives validées a posteriori par le Parlement lors de chaque nouvelle reconnaissance. Outre que le législateur est toujours libre de se défaire des critères même explicites qu’il se serait donné, invoquer l’absence d’une nouvelle législation pour reporter un processus de reconnaissance entamé in tempore non suspecto, revient d’une part à invoquer sa propre faute et d’autre part à causer une discrimination par fluctuation potentielle des critères de reconnaissance. La jurisprudence de la Cour européenne des droits de l’homme est assez claire sur ce point. Autant les Etats demeurent-ils libres d’adopter ou non des régimes de soutien matériel excédents les libertés de base, autant s’ils s’engagent dans de telles politiques publiques, doivent-ils le faire de façon non discriminatoire. La Cour européenne des droits de l’homme condamnent assez systématiquement les discriminations qui apparaitraient dans la mise en oeuvre des critères de reconnaissance, notamment en cas de modification des règles en cours de jeu (comme elle le fait encore de façon assez ferme dans un arrêt du 8 avril 2014 Magyar Keresztény Mennonita Egyház And Others c. Hongrie).

Deux nouveaux arguments sont présentés en 2016 : le premier tient aux réorientations budgétaires liées aux attentats terroristes de 2015-2016 qui ont, comme on le sait par ailleurs, conduit le Gouvernement à assurer l’embauche d’un corps complémentaire d’Imams et à un renforcement du soutien financier à l’Islam. Le second argument tient à l’évaluation qui resterait à faire des impacts régionaux et communautaires d’une reconnaissance : au niveau des budgets provinciaux qui devraient assumer les éventuels déficits du temporel de la nouvelle organisation philosophique, et au niveau des budgets de l’enseignement pour un cours complémentaire de morale non confessionnelle (cette fois bouddhique plutôt que laïque) dans le réseau officiel.

Sur le premier point (des budgets provinciaux), on rappellera qu’à la différence de la compétence législative sur les temporels des cultes qui a été  régionalisée par la loi spéciale du 13 juillet 2001, la gestion matérielle des organisations philosophiques non confessionnelles relève toujours de la seule compétence législative fédérale et non régionale.

Sur le deuxième point (cours complémentaire de morale non confessionnelle), la Cour Constitutionnelle, dans son arrêt du 12 mars 2015, a préparé la technique constitutionnelle qui permettra ce déploiement sans modification trop spécifique ni de la constitution ni de la législation. Il reste toutefois encore à le réaliser concrètement.

 

Louis-Leon Christians, professeur à l’UCL

(maj avril 2016)

Par Arrêtés ministériels du 14 février 2014 (M.B. 8 avril 2014), 24 mars 2015 (M.B. 30 mars 2015), 22 février 2016 (M.B. 9 mars 2016) pris en application de l’art. 139 de la loi du 24 juillet 2008, de nouvelles tranches de subvention annuelle provisoire, de 205.000 euro, 166.000 euro et 165.000 euro, ont été octroyées à l’Union Bouddhique belge, pour la préparation de son organisation et de sa reconnaissance : la ventilation de ce montant est fixée par l’Arrêté : Frais de fonctionnement et loyers et charges – Personnel – Frais bancaires  – Investissements.



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